Ein Beitrag von Jens Siegloch, Geschäftsführender Gesellschafter bei Dr. Maier + Partner
Die Besetzung von Managementpositionen ist eine der strategisch wichtigsten Entscheidungen für jedes Unternehmen und doch erleben wir in der Praxis immer wieder: Nicht selten entscheidet am Ende weniger die objektive Eignung einer Kandidatin oder eines Kandidaten – sondern vielmehr das persönliche Bauchgefühl der Entscheiderinnen und Entscheider. Ein Phänomen, das unter dem Begriff Homophilie bekannt ist: die unbewusste Neigung, Menschen auszuwählen, die uns ähnlich sind.
„Gleich und Gleich gesellt sich gern“ – dieser Impuls mag auf den ersten Blick nachvollziehbar erscheinen. Vertrautheit schafft Sicherheit. Doch sie kann auch zum Trugschluss werden, insbesondere wenn sie dazu führt, dass spannende, herausfordernde oder schlichtweg besser geeignete Persönlichkeiten übergangen werden. Wer Vielfalt in Perspektiven und Erfahrung wirklich nutzen möchte, muss sich diesem Mechanismus bewusst entgegenstellen.
Wie gelingt ein objektiverer Auswahlprozess?
Es gibt erprobte Maßnahmen, mit denen sich Homophilie-Effekte in der Besetzungsentscheidung deutlich reduzieren lassen:
- Alle relevanten Stakeholder frühzeitig einbinden
Ein vollständiges Anforderungsprofil entsteht nur durch den Austausch unterschiedlicher Perspektiven – aus der Abteilung, HR und ggf. auch externen Partnern. - Eine realistische, aber ambitionierte Zielformulierung entwickeln
Das Anforderungsprofil sollte die Ideallösung skizzieren – Kompromisse fordert die Realität noch früh genug. - Externe Personalberater gezielt einbinden
Erfahrene Beraterinnen und Berater bringen nicht nur Marktkenntnis, sondern auch den nötigen kritischen Blick mit – insbesondere in der Moderation schwieriger Besetzungsprozesse. - Die Projektverantwortung bei HR ansiedeln
In modernen, erfolgreichen Organisationen hat HR das Standing, solche Prozesse professionell und unabhängig zu steuern. - Interne Kandidatinnen und Kandidaten gleichwertig prüfen
Sonderwege für bekannte Gesichter untergraben die Glaubwürdigkeit des Auswahlprozesses – und schaden im Zweifel sogar der internen Unternehmenskultur. - Scheinbar naheliegende Lösungen hinterfragen
Der Wettbewerber-Clone oder die „sichere Bank“ sind nicht automatisch die beste Wahl – auch wenn sie sich zunächst richtig anfühlen. - Raum für offene Diskussionen schaffen
Hierarchieübergreifende Meinungsfreiheit ist wichtig – sie ermöglicht bessere Entscheidungen. - Objektive Verfahren nutzen
Diagnostische Tools, Potenzialanalysen und fundierte Assessments liefern belastbare Entscheidungsgrundlagen jenseits subjektiver Eindrücke.
Vielfalt fördert Performance, wenn sie bewusst zugelassen wird
Ein professionell gestalteter Auswahlprozess bedeutet nicht nur mehr Fairness, er bringt bessere Besetzungslösungen hervor. Teams werden diverser, leistungsfähiger und resilienter. Die Unternehmenskultur gewinnt an Tiefe und nicht zuletzt steigt die Reputation am Markt.
Wie stellen Sie in Ihrem Unternehmen sicher, dass Homophilie nicht zum Bremsklotz Ihrer weiteren Unternehmensentwicklung wird?
Wir freuen uns auf den Austausch zu Ihren Erfahrungen und Best Practices.