CEO-Wechsel 2025 auf Rekordkurs: Was das für Executive Search bedeutet

2025 war ein Rekordjahr für Wechsel an der Unternehmensspitze – und ein Jahr, in dem Aufsichtsräte so häufig wie lange nicht extern besetzten. Für Executive Search sind das keine abstrakten Zahlen. Sie beschreiben eine Verschiebung, die eine unbequeme Wahrheit sichtbar macht: Die eigentliche Herausforderung liegt nicht darin, einen Kandidaten zu finden. Sie liegt darin, den richtigen zu finden – und dafür zu sorgen, dass eine Besetzung auch dann noch trägt, wenn die Unterschrift längst geleistet ist.

Ein Rekordjahr für Führungswechsel

Die Zahlen sind eindeutig. Im S&P 500 haben sich externe CEO-Berufungen nahezu verdoppelt: von 18 Prozent im Jahr 2024 auf 33 Prozent im Jahr 2025 – der höchste Wert seit acht Jahren. Erstmals seit acht Jahren fiel damit der Anteil interner Nachfolgen unter 70 Prozent (The Conference Board, CEO Succession Practices: 2025 Edition). Unternehmen suchen die Antwort auf Transformationsdruck und veränderte Erwartungen zunehmend außerhalb der eigenen Reihen.

Parallel dazu erreichte die Fluktuation an der Spitze börsennotierter Unternehmen einen Höchststand. Challenger, Gray & Christmas zählte 2025 an US-Börsenunternehmen 446 CEO-Wechsel – den höchsten Jahreswert seit Beginn der Erfassung im Jahr 2002. Bemerkenswert dabei: Über alle Unternehmen hinweg ging die Zahl der Abgänge gegenüber 2024 sogar leicht zurück. Der Druck konzentriert sich also genau dort, wo er am sichtbarsten ist – an der Spitze kapitalmarktnaher Organisationen.

Mehr Wechsel, mehr externe Besetzungen, höhere Einsätze. Für Unternehmen bedeutet das nicht nur häufigere Suchmandate, sondern anspruchsvollere. Denn eine externe Berufung ist immer eine Wette – und die entscheidende Frage ist nicht, ob sie sich besetzen lässt, sondern ob sie aufgeht.

Warum die teuerste Entscheidung nach der Auswahl fällt

Wer glaubt, das Risiko einer Personalentscheidung stecke im Auswahlprozess, unterschätzt die Datenlage. Zwei Jahre nach einem Führungswechsel gelten zwischen 27 und 46 Prozent aller Executive-Transitions als Misserfolg oder Enttäuschung – McKinsey fasst diesen Befund unter der Überschrift „Nearly half of leadership transitions fail" zusammen (McKinsey, „Successfully transitioning to new leadership roles").

Aufschlussreicher als die Quote ist die Ursache. Nicht die Strategie bringt Übergänge zu Fall: 68 Prozent der gescheiterten Transitions scheitern an Politik, Kultur und Menschen. Es sind also nicht die fachlichen Defizite, sondern die weichen Faktoren, die den Ausschlag geben. Eine Fehlbesetzung zeigt sich selten im Bewerbungsgespräch. Sie zeigt sich Monate später – und kostet dann nicht die Suchgebühr, sondern sechs, zwölf oder achtzehn Monate verlorene Zeit, in denen der Wettbewerb weiterzieht.

Genau hier verschiebt sich die Aufgabe der Personalberatung. Wenn die teuerste Phase einer Besetzung nach der Unterschrift beginnt und an menschlichen Faktoren hängt, dann darf ein Suchprozess nicht mit dem Lebenslauf enden, der am besten zur Stellenbeschreibung passt. Er muss von Anfang an die Frage beantworten, ob eine Persönlichkeit in einer konkreten Organisation wirksam wird.

Externe Besetzungen verlangen mehr als den passenden Lebenslauf

Dass 2025 jede dritte CEO-Position im S&P 500 extern besetzt wurde, verschärft das Bild. Externe Führungskräfte tragen kein kulturelles Heimvorteil-Konto: Sie kennen die informellen Regeln nicht, haben kein gewachsenes Netzwerk und müssen Vertrauen erst herstellen. Die Daten belegen es – 79 Prozent der extern rekrutierten Führungskräfte empfinden es als schwierig, kulturellen Wandel umzusetzen, gegenüber 69 Prozent der intern beförderten (McKinsey). Der größte Risikofaktor einer externen Besetzung ist damit genau der, den ein reiner Kompetenzabgleich systematisch übersieht.

Eine belastbare Executive Search bewertet deshalb drei Dimensionen, die im Lebenslauf nicht stehen:

Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, wird aus einem qualifizierten Kandidatenkreis eine tragfähige Besetzung. Es geht nicht um den besten Bewerber, sondern um den richtigen Kandidaten – ein Unterschied, der sich im Auswahlprozess kaum in einer Zeile ausdrücken lässt, in den ersten zwölf Monaten danach aber über alles entscheidet.

Executive Search endet nicht mit der Unterschrift

Wenn die meisten Übergänge im ersten Jahr scheitern, dann liegt der Hebel in ebendiesem Jahr. Auch dazu liefert die Forschung klare Hinweise: Maßgeschneiderte Coachings und strukturierte Integrationspläne verdoppeln die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Transition – doch nur 32 Prozent der Organisationen setzen sie ein. Und lediglich 29 Prozent der US-amerikanischen sowie 32 Prozent der globalen Führungskräfte haben das Gefühl, dass ihre Organisation neue Führungskräfte angemessen unterstützt (McKinsey). Zwischen der Bedeutung einer Besetzung und der Begleitung, die sie erhält, klafft eine Lücke.

Diese Lücke schließt eine Personalberatung, die ihre Aufgabe nicht mit der Übergabe eines Kandidaten für erledigt hält. Wer eine Organisation tief genug versteht, um für Passung auszuwählen, versteht sie auch gut genug, um die entscheidende Integrationsphase zu begleiten. Suche und Onboarding sind dann keine getrennten Schritte, sondern zwei Seiten derselben Verantwortung.

Wo eine Vakanz überbrückt werden muss, kann Interim Management wertvolle Zeit und Stabilität verschaffen – ein Instrument, das spürbar an Bedeutung gewinnt: Im ersten Quartal 2025 wurden 18 Prozent aller neuen CEOs zunächst interimistisch berufen, gegenüber 6 Prozent im Vorjahresquartal (Challenger, Gray & Christmas). Doch Überbrücken ist nicht Entscheiden. Eine temporäre Lösung verschafft Luft für den Prozess, der am Ende zählt: die richtige dauerhafte Besetzung. Sie bleibt die Entscheidung, die über die nächsten Jahre bestimmt.

Nicht schneller besetzen – besser besetzen

Die Marktrealität, die steigende Fluktuation und wachsende externe Berufungen beschreiben, verlangt nicht nach schnelleren Besetzungen. Sie verlangt nach besseren. Jede externe Berufung ist eine Wette auf die Zukunft, und die Daten zeigen, wie oft diese Wette verloren geht – selten aus Mangel an Qualifikation, meist aus Mangel an Passung und Begleitung.

Genau dort entsteht der Wert von Executive Search: nicht als Beschaffung von Kandidaten, sondern als Risikomanagement für die wichtigste Entscheidung, die ein Unternehmen trifft. Bei Dr. Maier + Partner arbeiten wir seit über 55 Jahren nach diesem Verständnis – mit dem Anspruch, nicht den besten Bewerber zu präsentieren, sondern den richtigen Kandidaten zu finden und seinen Start abzusichern. Denn eine Besetzung ist kein Verwaltungsakt am Ende einer Vakanz. Sie ist der Ausgangspunkt der nächsten Jahre.