Nein. Eine Anzeige ist kein „Closed-Shop“-Signal, sondern ein zusätzlicher, transparenter Zugang zum Suchprozess. Entscheidend ist die Passung zur Rolle – nicht der Kanal, über den der Kontakt entsteht. Hochwertige C-Level-Anzeigen sollen die Verantwortung, Ausgangslage und Zielrichtung der Position klar machen und auch latent wechselbereite Führungskräfte ansprechen. In der Praxis wird ein relevanter Anteil an Besetzungen tatsächlich über Anzeigen initiiert. Bewerbungen werden daher grundsätzlich auf Augenhöhe geprüft und anhand definierter Kriterien bewertet.

Das hängt stark von Rolle, Hierarchieebene und Komplexität der Organisation ab und lässt sich nicht pauschalieren. Häufig liegt ein strukturiertes Onboarding grob zwischen zwei und acht Wochen, bei komplexen Settings oder Branchenwechseln auch deutlich länger. Entscheidend ist, dass Onboarding nicht „nebenbei“ passiert, sondern aktiv gemeinsam mit dem Unternehmen geplant und gesteuert wird. Wichtig: Mit Vertragsunterschrift endet der Prozess nicht – eine begleitete Übergangsphase erhöht die Chance auf einen erfolgreichen Start deutlich.

Referenzen werden in der Regel nicht ohne Wissen und Zustimmung der Kandidaten eingeholt. Üblicherweise benennen Kandidaten ein bis zwei Referenzgeber, die gezielt angesprochen werden. Um Vertraulichkeit zu wahren, werden Referenzen häufig außerhalb des aktuellen Arbeitsverhältnisses eingeholt, z. B. aus der vorherigen Station oder über ehemalige Führungskräfte/Kollegen, die das Unternehmen bereits verlassen haben. So wird das Risiko minimiert, dass beim aktuellen Arbeitgeber ein Wechselwunsch bekannt wird.

Referenzen sind ein Baustein im Gesamtprozess und werden nicht isoliert als Entscheidungsgrundlage genutzt. Zur Einordnung werden sie typischerweise mit weiteren Verfahren kombiniert, z. B. strukturierte Interviews, mehrstufige Auswahlprozesse und je nach Rolle zusätzliche Diagnostik- oder Assessment-Elemente. Durch diese Mehrquellen-Logik können potenzielle Biases in Einzelmeinungen besser erkannt und relativiert werden.

Die Dauer hängt von Rolle, Marktverfügbarkeit und Prozessdesign ab und ist daher variabel. Typischerweise liegt der Gesamtprozess bei ca. drei bis sechs Monaten. Eine erste belastbare Shortlist entsteht häufig nach vier bis zehn Wochen, danach folgen Interviews, Vertiefung und Vertragsphase. Verzögerungen können entstehen, wenn sich Rahmenbedingungen ändern oder Kandidaten im späten Stadium aussteigen. Entscheidend ist: Bei Dr. Maier + Partner läuft der Suchprozess so lange weiter, bis die Position qualitätsgesichert besetzt ist.

KI kann im ATS bei der Strukturierung und Vorfilterung unterstützen, indem sie Profile anhand des zuvor definierten Anforderungsprofils sortiert (z. B. nach Relevanzstufen). Die Entscheidung, welche Kandidaten tatsächlich geeignet sind und zu Gesprächen eingeladen werden, wird nicht automatisiert getroffen. Lebensläufe und Werdegänge werden inhaltlich durch Berater geprüft und bewertet. KI reduziert vor allem den administrativen Aufwand bei hohen Volumina – ersetzt aber keine professionelle, menschliche Eignungsbeurteilung.

Ein Branchenfokus ist sinnvoll, wenn spezifische Marktlogiken, Regulierung oder Produktverständnis erfolgskritisch sind. Eine zu enge Eingrenzung kann jedoch Transferpotenzial ausblenden, besonders in Funktionen wie Finance, HR, Sales oder Transformation. Entscheidend ist, „Must-haves“ klar von „Nice-to-haves“ zu trennen. Häufig ist ein hybrider Ansatz optimal: Zielbranche plus ausgewählte Nachbarbranchen mit vergleichbaren Geschäftsmodellen oder Wachstumsphasen.

Ein zentraler USP ist die konsequente, professionelle Direktansprache von Führungskräften, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Grundlage dafür ist eine klare Spezialisierung nach Branchen, Regionen und Zielunternehmen, wodurch Suchprofile präzise in passende Kandidatenmärkte übersetzt werden können. Hinzu kommt der Zugang zu einer exklusiven Kandidatenbasis jenseits des offenen Marktes, ergänzt durch langfristig aufgebaute persönliche Beziehungen zu relevanten Entscheidern und Top-Kandidaten. Die Kombination aus Netzwerk, Datenbasis und strukturiertem Prozess wird durch langjährige Markterfahrung (55 Jahre) und über 250 bearbeitete Mandate untermauert.

KI kann diagnostische Verfahren unterstützen, indem sie strukturierte Daten aus Interviews, Assessments oder Fragebögen konsistent auswertet und Muster sichtbar macht. Entscheidend ist: KI liefert Hinweise und Vergleichbarkeit, ersetzt aber keine fundierte, menschliche Beurteilung von Kontext, Kulturpassung und Leadership-Impact. Seriöse Nutzung setzt Transparenz, valide Verfahren und eine datenschutzkonforme Einwilligung voraus. In der Praxis wird KI daher vor allem als Ergänzung eingesetzt, um Entscheidungen zu objektivieren und Bias zu reduzieren – nicht als alleiniger Entscheider.

In der Regel bildet ein CV-Upload eine Grundlage, um Profil, Verfügbarkeit und Projekterfahrung strukturiert zu erfassen. Entscheidend ist jedoch meist eine zusätzliche Qualifizierung, etwa durch ein kurzes Screening oder ein Gespräch, um Expertise, Einsatzmodelle und Rahmenbedingungen einzuordnen. Danach kann das Profil bei passender Anfrage gezielt berücksichtigt werden.